信息時報訊（記者 何小敏 通訊員 馬喜璇 印強 喬營）3月5日上午，廣州市中院首次采用線上+線下的形式召開女職工權益保護訴訟情況暨典型案例新聞通報會，旨在提高女職工理性表達訴求和依法維權的意識，營造關愛女職工的法治氛圍。廣州中院黨組成員、副院長姜耀庭出席會議并作主題發(fā)言，廣州中院民事審判庭陳冬梅庭長作主題通報。
通報指出， 2018-2019年廣州中院共受理二審勞動爭議案件8785件，涉及到女職工案件3143件，占勞動爭議案件總數的35.8%。
從案件類型來看，涉女職工勞動糾紛仍以工資爭議為主，主要是在基本工資、加班費等薪資待遇方面存在糾紛，該類案件644件，約占涉女職工案件總數的20%。單獨就“三期”（孕期、產期、哺乳期）待遇提起訴訟的有151件，占女職工案件總量的4.8%?！斑@說明，經過多年的引導和宣傳，用人單位在對女職工懷孕、生育、哺乳等特殊時期的權益保障方面日趨完善。”陳冬梅表示。
從侵權事由來看，侵犯女職工合法權益形式多樣化。主要體現在有的用人單位在女職工休完產假后，既不安排到原有崗位上班，也不提供新的崗位給女職工；有的用人單位未依法為女職工購買生育保險；有的用人單位降崗降薪無充分依據；有的用人單位以生產經營困難為由解除與“三期”女職工勞動關系；有的用人單位剝奪合法生育的女職工休獎勵假期權利等。
從維權重心來看，從“三期”待遇逐漸往崗位調整轉變?，F在更多女性基于自身職業(yè)發(fā)展的需要，在職業(yè)提升、崗位安排上提出了新的要求，與用人單位的崗位調整更易引發(fā)爭議。據統計，因調崗調薪引發(fā)勞動爭議的案件379件，占女職工案件總量12%。這也說明女職工對自身職業(yè)發(fā)展、職場競爭等方面日趨重視。
近年來，廣州中院注重加強對女職工合法權益的保護，深入推進“健全矛盾多元化解”、“完善公正高效審理”、“深化司法服務延伸”三大工作機制，審結了一大批法律效果與社會效果兼具的典型案例，切實保障
典型案例
1 懷孕女職工調崗遭拒請假被開
曾某于2007年8月13日入職廣州某皮革公司（以下簡稱皮革公司），后負責操作開布機，其主張該崗位所在車間的氣味較濃。2018年初，曾某懷孕，因擔心工作環(huán)境影響胎兒發(fā)育，就工作崗位是否適合孕婦工作以及調崗問題與皮革公司進行溝通，提出需詢問專業(yè)機構其工作場所中存在的化學物質對孕婦是否存在危害，并向皮革公司申請調崗，皮革公司對此未進行回應和解釋。曾某于2018年7月3日提出休假，皮革公司未予批準，并于2018年7月5日以曾某未回來上班屬自動離職為由，強制其搬離公司宿舍，解除雙方的勞動關系。
法官表示，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條第一款之規(guī)定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”。同時上述規(guī)定附錄第三條第一項規(guī)定：“女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍包括：（一）作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標準的作業(yè)”。為保障懷孕女職工的身心健康，我國法律對孕期女職工禁忌從事的勞動范圍予以明確規(guī)定，用人單位應提供適宜女職工健康妊娠的工作環(huán)境。
本案中，根據皮革公司提交的檢測報告，曾某工作崗位的環(huán)境中確實存在苯、甲苯、二甲苯、非甲浣總烴等有毒物質，若上述有毒物質的濃度超過了國家職業(yè)衛(wèi)生標準，則屬于女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍，并不適合懷孕后的曾某工作，故曾某請求皮革公司調整崗位具有合理性。該公司未能證明涉案工作場所空氣中的有毒物質濃度符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準，也未同意曾某的調崗請求，明顯不當。曾某未到崗上班，且提供請假條請假，不存在過錯。皮革公司不予批準且以曾某未到崗上班為由解除雙方的勞動關系，應被認定為違法解除，并承擔相應的法律責任。
2 企業(yè)稱經營困難裁掉懷孕女職工
楊某于2011年4月12日入職廣州某科技公司（以下簡稱某科技公司），雙方簽訂了書面勞動合同。2016年初，楊某懷孕。2016年10月20日，科技公司向楊某發(fā)出《辭退通知書》，通知楊某：“因公司資金周轉緊張，繼續(xù)經營存在困難，現提前解除與你的勞動合同關系（解除勞動合同時間為2016年10月20日），公司會按照相關規(guī)定辦理相關離職手續(xù)?！蓖?，科技公司出具《離職證明》，載明：“茲證明楊某原系我司點卡事業(yè)部職員，在職時間為2011年4月12日至2016年10月20日，因個人原因提出離職，簽訂的勞動合同已于2016年10月20日依法解除?！?/p>
楊某于2016年12月10日合法剖宮產生育一孩。雙方發(fā)生爭議后，楊某主張科技公司支付其違法解除勞動關系賠償金及孕期、產期和哺乳期待遇等。仲裁裁決科技公司向楊某支付違法解除勞動合同賠償金51565.68元、產假工資損失25239.52元及哺乳期工資待遇損失11544.25元等。
一審判決：科技公司向楊某支付違法解除勞動合同賠償金51565.68元、產假工資損失25239.52元及哺乳期工資待遇損失11544.25元等；雙方均未提出上訴。
法官表示，我國《婦女權益保護法》第二十六條規(guī)定：“......婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護?！薄逗贤ā返谒氖l規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：......（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；......”第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：......（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；......”。
一般情況下，如用人單位符合勞動合同法第四十一條規(guī)定的情形，在履行法定程序后，可裁減人員。但如果女職工在孕期、產期或哺乳期，不應屬于上述被裁減人員的范圍內。本案中，科技公司向處于孕期的楊某發(fā)出書面《辭退通知書》，主張因生產經營發(fā)生嚴重困難而解除雙方的勞動關系，但未能舉證證實其存在經營困難的情形，也未舉證證實其履行向工會或全體員工說明情況及向行政部門報告的法定程序。故其辭退行為應認定為違法解除，應向楊某支付違法解除勞動關系的賠償金。同時，因科技公司違法解除行為，致楊某產生產期與哺乳期的工資損失，科技公司也應予以賠償。
3 休生育獎勵假卻因“曠工”被開
羅某2015年4月7日入職廣州某科技公司（以下簡稱科技公司），雙方簽訂勞動合同，約定工資為9600元/月。羅某入職后，科技公司為其繳納社會保險，至2018年7月停保。2018年1月19日羅某生育一小孩，并休產假至2018年8月17日。2018年8月28日，科技公司以羅某曠工超過一周，嚴重違反單位規(guī)章制度為由，向羅某發(fā)出《關于羅某曠工嚴重違紀的處理通知》，解除雙方的勞動關系。但該通知只在公司的公告欄上張貼，并未郵寄給羅某。爭議發(fā)生后，羅某要求科技公司支付獎勵假工資25600元等。仲裁裁決科技公司向羅某支付獎勵假工資24814.94元等?？萍脊静环?，向法院提起訴訟。
一審判決：科技公司向羅某支付獎勵假工資24814.94元等；二審判決：駁回上訴，維持原判。
法官表示，《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條規(guī)定：“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假。在規(guī)定假期內照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎?！迸毠ど?，除享有產假待遇外，生育符合法律法規(guī)和計劃生育政策的，另享有80日的獎勵假期，該期間用人單位需正常發(fā)放工資和福利待遇。本案中，羅某合法生育，其于2018年5月30日至2018年8月17日享有獎勵假，科技公司未舉證證實向羅某支付了該期間的工資，應予以支付。
